La QVT favorise la performance économique de l’entreprise.

Single happy yellow smiley among blue sad onesDepuis quelques temps, les articles sur le bonheur au travail se multiplient ainsi que les vidéos présentant une manière ou une autre de redonner le sourire aux salariés. Simultanément, le concept de « chief happiness officer » pénètre doucement les RH. Alors, entre bonheur et mal-être au travail, la qualité de vie au travail (QVT) c’est quoi ? Le sujet est-il concerné par la négociation collective ? Peut-il constituer une réelle opportunité pour améliorer la performance des entreprises ?

Pour lire la suite de l’article paru aux éditions Tissot, cliquer ici.

Pour une vision synthétique de la QVT, je vous invite à consulter cet article qui liste et décrit les composantes, résumées dans ce schéma.

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Mal-être au travail : un enjeu de société

Le cri, Edvard Munch, 1893
Le cri, Edvard Munch, 1893

Pour l’OMS la santé mentale est une composante essentielle de la santé. La santé est définie comme « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». La santé mentale est le fondement du bien-être d’un individu. Ce bien-être peut être détérioré par des pressions socio-économiques, des conditions de travail éprouvantes, la discrimination, les violences,…

Un mal-être qui touche 56 millions de salariés en Europe.

Les enquêtes européennes sur les conditions de travail montrent que la qualité de vie au travail s’est dégradée entre 1995 et 2005.

Un rapport de décembre 2011 de l’OCDE indique que la dépression et l’anxiété sont en augmentation et touchent 20 % des salariés européens. En outre, l’organisation alerte : « la précarisation croissante des emplois et l’augmentation actuelle des pressions au travail pourraient entraîner une aggravation des problèmes de santé mentale dans les années à venir ».

Des salariés français stressés et qui ne savent pas vers qui se tourner.

Toutes les études et enquêtes réalisées auprès des salariés témoignent de l’augmentation du mal-être. La plupart des symptômes sont regroupés sous le terme RPS (risques psychosociaux) : harcèlement, stress et burn out (épuisement). A ne pas confondre avec les maux affectant les articulations, muscles et tendons nommés TMS (troubles musculosquelettiques). Les premiers affectent la santé mentale, les seconds la santé physique de l’individu.

Selon les résultats d’une enquête de l’INSEE réalisée en 2007 et publiées par Les Echos, 68 % des actifs déclarent connaître un ou plusieurs problèmes de santé chronique. Parmi les plus souvent cités on trouve : le stress et l’anxiété (30 %), les problèmes de dos (26 %) et les maux de tête ou migraines (24 %).

L’enquête menée en 2009 par l’observatoire épidémiologique Samotrace sur la santé mentale au travail révèle que 37% des femmes et 24% des hommes interrogés ont exprimé un mal-être. Les femmes seraient bon plus touchées par ce phénomène que les hommes : 5% affirment être exposées à des violences physiques et 16% à des menaces ou humiliations.

Selon le baromètre du bien-être au travail des Français de 2010 (Bernard Julhiet Group – Ipsos – La Tribune), 33% des salariés estiment que leur travail peut provoquer de graves problèmes psychologiques. Dans l’ensemble, les salariés jugent leur niveau de stress élevé (62 %) et même si les cadres sont les premiers à s’en plaindre, le niveau de malaise des agents de maîtrise devient à son tour préoccupant.

Un coût exorbitant au niveau économique.

Selon un rapport de l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 50 à 60 % des journées de travail perdues en Europe ont un lien avec le stress au travail. Dans un article publié par Le Monde en 2011, l’Organisation International du Travail indique que les coûts pour la société serait de l’ordre de 3 à 4 % du PIB pour l’Union Européenne.

En France, selon un rapport du Sénat de 2010, le coût du stress atteindrait entre 1,9 et 3 milliards d’euros en comptant les coûts directs (dépenses de soins) et les coûts indirects (liés à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés). Et encore, selon l’INRS, ces chiffres sont des minima car un seul facteur de stress a été pris en compte, la « situation de travail tendue » alors qu’elle représente qu’un tiers des situations de travail stressantes.

Une législation récente qui a pour l’instant, peu d’effets sur le terrain.

Suite aux drames, largement médiatisés, qui se sont produits dans plusieurs grandes entreprises ou établissement publics, notamment chez Renault, France Télécom ou Pôle emploi, le gouvernement a décidé de légiférer. Citons notamment :

  • L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par l’arrêté du 6 mai 2009 à tous les employeurs, quels que soient la taille de l’entreprise et son domaine d’activité.
  • L’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
  • L’Art. 4121-1 du Code du travail et suivants instaure une « obligation de sécurité de résultat » pour l’employeur. Ce dernier doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Alors que 79% des cadres européens se disent préoccupés par le stress lié au travail et que 88% des salariés français jugent le sujet du bien-être au travail important, force est de constater que seul 26% des entreprises européennes ont mis en place des mesures pour lutter contre le stress.

Selon le rapport du Sénat, le caractère sensible de la question (53 %) et le manque de prise de conscience de ce problème (50 %) constitueraient les principaux obstacles au traitement effectif des problèmes psychosociaux. Il est même question d’un déni entourant la souffrance au travail.

Comment en est-on arrivé là ?

Voici pêle-mêle les raisons évoquées par les salariés enquêtés pour expliquer leur mal-être : manque de visibilité sur l’évolution professionnelle, manque d’écoute et de disponibilité du supérieur hiérarchique, déséquilibre entre efforts et récompenses, travailler en allant à l’encontre de ses valeurs et de sa conscience professionnelle,…

Les études menées par les instituts de recherche et synthétisées dans le rapport du sénat apportent des éléments de réponse complémentaires : perte de sens du travail, développement des pénibilités physiques, intensification des contraintes, tâches moins complexes donc moins enrichissantes, quantité de travail excessive pour le temps imparti, perte d’autonomie, manque de reconnaissance, perte des valeurs, insécurité de l’emploi et du salaire, stress des transports,… 

Et pour l’avenir ?

Même si le mal-être au travail est devenu un fait de société que nul ne peut plus ignorer, son éradication ne sera possible que si l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise et du travail se mobilisent (instances représentatives du personnel, syndicats, médecins du travail, employeurs, réseau ANACT,…).

Le second levier réside dans la formation des managers, cadres et chefs d’entreprise exerçant des fonctions de management. L’ambition du Réseau Francophone de Formation en Santé au Travail (RFSST), lancé en 2009 par le ministre du travail, est de sensibiliser les cadres à la santé au travail et donner aux futurs cadres une formation diversifiée, intégrant des enseignements en sciences humaines ou en philosophie par exemple.

Les propositions du rapport Lachmann sur le « Bien-être et efficacité au travail » reposent sur l’idée selon laquelle la valeur d’une structure réside dans celle des hommes qui la composent. Henri Lachmann explique que l’application de « process » est trop souvent devenue un substitut au management, alors que le management doit être attentif à l’humain et ne pas se contenter d’appliquer des procédures préétablies.

Récapitulatif des principales propositions et recommandations de la mission.

La mobilisation récente – et le soutien d’une trentaine de parlementaires – pour faire reconnaître le burn-out, un mal qui concerne 10% des actifs, comme maladie professionnelle laisse présager une volonté d’agir. La récente loi sur le télétravail va aussi dans le bon sens en favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie familiale.

Les groupes de discussions et forums de plus en plus nombreux sur un management alternatif ou innovant ou sur les entreprises libérées (selon le concept décrit par Isaac Getz) indiquent que les choses changent. L’arrivée dans les entreprises de nouvelles générations (Y et Z) va inexorablement faire évoluer les modes de management voir même remettre en cause le modèle économique actuel. Les dinosaures devront s’adapter !

Bibliographie :