Egalité salariale homme-femme : étude comparative France, Suisse, Chili, Mexique.

écart salaire homme-femme_yassarian6_FotoliaDans un précédent article, j’ai évoqué les raisons possibles expliquant le statu quo qui règne dans ce domaine, malgré les lois existantes. Je vous invite désormais à lire mon mémoire de recherche réalisé dans le cadre de ma formation. Il aborde différents aspects : dispositions législatives, principe d’égalité retenu, négociation collective, rôle des syndicats, application de la loi, procédure à suivre, jurisprudences…

Des surprises…

Lors de cette étude, j’ai été étonnée par l’absence de valeur juridique contraignante de certains textes internationaux (on peut donc s’interroger sur la pertinence de leur existence), la reconnaissance tardive des juges du fond français (jurisprudence de 2010) du principe «  à travail égal, salaire égal » (malgré les lois votées depuis 1972 !), le caractère minimaliste de la législation mexicaine, l’ancienneté de l’intégration du principe d’égalité homme-femme dans la Loi Fédérale du Travail (1931) ainsi que la fermeté du Bureau de l’égalité suisse qui considère qu’il n’y a pas lieu d’instaurer de négociation collective sur un sujet régi par une loi. Par ailleurs, les différents pays européens (tous soumis au droit social communautaire) pourraient s’inspirer de la grande ouverture d’esprit du Conseil constitutionnel chilien qui s’appuie sur les jurisprudences étrangères pour se forger son opinion.

Des constats affligeants…

En effet, c’est navrant de constater qu’au XXI° siècle, les tribunaux mexicains ne sont pas impartiaux (le président est nommé par le gouvernement et il règne une opacité autour de la manière dont les représentants des salariés et du patronat obtiennent des siéges à la cour), qu’au Chili et au Mexique, l’entreprise hors la loi n’écope que d’une amende (sans obligation de réparer le préjudice subi), que les prérogatives de l’inspection du travail suisse sont limitées à la sécurité et à la santé des travailleurs…

Mais gardons en mémoire, après avoir lu ceci, que la France souhaite modifier le principe d’élection des conseillers prud’homaux (nomination conjointe par le Ministère de la Justice et celui du travail, à partir des listes électorales établies par les syndicats) et que la question de l’encadrement des indemnités pour licenciement abusif est revenu sur le devant de la scène dans le cadre de la loi El Khomri

« L’éducation est l’arme la plus puissante qu’on puisse utiliser pour changer le monde. » Nelson Mandela

La Suisse est l’exemple même qui prouve que des salariées peuvent faire valoir leurs droits à partir d’une disposition de la Constitution ou de traités internationaux ratifiés (le premier procès gagné par une salariée du secteur privé remonte à 1985 soit 10 ans avant la loi LEg !) et que les mesures incitatives ne sont pas plus efficaces que la répression (contrôles, amendes) pour ramener les entreprises récalcitrantes sur le bon chemin. En effet, comme on peut le constater en France, l’abondance législative et la négociation collective ne garantissent pas le respect de l’égalité et ne sont d’aucun secours pour la cause des femmes puisque l’écart salarial a tendance à stagner.

En outre, la récente décision du Tribunal administratif de Paris de ne pas publier la liste des 48 entreprises sanctionnées, révèle la suprématie des intérêts économiques sur les droits des salariées. Cependant, je pense que les entreprises auraient aussi à gagner  (en terme d’image employeur, de réputation, d’engagement des salariées) si elles pratiquaient une politique de rémunération équitable.

Lire le mémoire : Mémoire_DRS106_Feix (25 pages, tous droits réservés)

« Toute éducation digne de ce nom est forcément dangereuse. » Louis Neel

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Quel salaire pour quel travail ?

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« Tout travail mérite salaire » : tout le monde connaît cette phrase mais la question est en fait de savoir quel est le salaire adéquat pour un travail déterminé ? Au-delà de la marge de négociation liée à l’expérience et références du candidat, la part de salaire variable et les avantages (en nature et autres) possibles, comment est défini le salaire de base ?

L’argent, le nerf de la guerre.

Le salaire est lié aux missions et responsabilités du poste et non à la qualification et expérience du candidat. C’est ainsi que l’on trouve des candidats surqualifiés (et qui s’ennuient ferme) à certains postes notamment en ces temps de « vaches maigres ». Même si les salariés disent que le montant du salaire n’est pas une priorité à l’heure de choisir un poste, ce critère peut tout de même être pris en compte au moment d’un recrutement : le candidat le moins disant (prétentions salariales) peut présenter un avantage non négligeable, à compétences et expériences égales.

A l’heure où la pénurie d’offres d’emploi a tendance à tirer les salaires vers le bas, voyons quelles sont les règles qui encadrent le salaire de base.

Le SMIC, un incontournable.

Le salaire minimum national, le SMIG (ancêtre du SMIC actuel) est né en 1950 et il y avait à l’époque, un tarif horaire pour la province et un autre pour la région parisienne. Deux ans après, le salaire minimum est indexé sur l’inflation et en 1970, naît le SMIC avec un tarif horaire unique. Le « salaire minimum interprofessionnel de croissance » est non seulement indexé sur l’inflation, mais il tient également compte de l’évolution du salaire moyen. Depuis 2010, la hausse du SMIC est limitée à 0,5% par an (hors coup de pouce particulier). Environ 13% des salariés (secteur privé, public et agriculture) sont payés au SMIC (chiffres 2013, Dares).

Aussi étrange que cela puisse paraître, si le SMIC est une évidence dans le privé et si la hausse est automatiquement appliquée par les employeurs, il n’en va pas tout à fait de même dans le public. En effet, dans un contexte de « gel du point d’indice », face à la hausse du SMIC, le gouvernement doit voter le versement d’une «indemnité différentielle» afin d’aligner le salaire des fonctionnaires et contractuels sur le SMIC. En 2011, près de 900 000 agents étaient dans ce cas !

Les conventions collectives dans le privé.

Au-delà du Code du travail, dans le privé, le document de référence c’est la convention collective (avec l’accord de branche, l’accord d’entreprise ou les usages) qui est définie par le code APE (ou NAF) de l’entreprise.

Selon une enquête du CSA réalisée en mars 2016, 31% des salariés ne savent pas quelle convention leur est applicable et 52% n’ont jamais consulté leur convention collective !

La grille de classification des emplois permet de définir l’échelon, niveau ou coefficient (ou indice) qui correspondent à votre emploi en fonction des tâches effectuées, des responsabilités assumées et du niveau de qualification (diplôme, formation). Le coefficient (ou indice), multiplié par la valeur du point, détermine le salaire mensuel brut. La valeur du point est renégociée régulièrement par les syndicats de salariés et du patronat (et elle peut différer selon les régions). Votre salaire suivra l’évolution de la valeur du point.

Exemple : vous êtes « dessinateur projeteur » dans un cabinet d’architecte en région Champagne-Ardenne au niveau II et position n°1 car vous avez un diplôme de niveau IV. Vous êtes débutant donc vous êtes au coefficient plancher de 270. La valeur du point est fixée à 7,39 € depuis janvier 2015 (date de l’arrêté d’extension). Votre salaire mensuel brut est donc de : 270 x 7,39 = 1 995,30 €.

Attention ! Tant que la convention collective ou l’accord concernant la valeur du point n’ont pas été « étendus » à tout le territoire national via un arrêté, les dispositions ne s’appliquent qu’aux entreprises qui adhèrent à un des syndicats signataires. Il faut donc faire attention à la présence (ou pas) de la mention « en vigueur étendu » quand vous consultez les documents sur www.legifrance.gouv.fr

Certaines conventions collectives sont très favorables aux salariés et prévoient un certain nombre d’avantages. Celle du champagne octroie par exemple 14 mois de rémunération à partir de la 3° année d’ancienneté, des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté, un jour férié supplémentaire pour certaines catégories de salariés, une prime de vacances, une prime d’intégration au poste, etc.

Les grilles de la fonction publique… ou le gré à gré.

Si vous venez d’intégrer la fonction publique comme agent stagiaire (à la suite d’un concours ou d’un recrutement sans concours) ou si vous êtes titulaire, votre rémunération sera calculée selon le type de fonction publique (Etat, territoriale, hospitalière,…), la filière (animation, administrative, culturelle, santé, sociale, police, etc), la catégorie hiérarchique de votre poste (C, B, A, A+) et suivra l’évolution prévue par la grille de carrière. Votre salaire augmentera donc mécaniquement selon le temps passé dans l’échelon (l’obtention d’un concours ouvrant accès à un poste d’une catégorie supérieure permet une évolution plus rapide) et la hausse de la valeur du point. Vous pouvez bénéficier également d’un certain nombre de primes et indemnités diverses (supplément familial, indemnité de résidence, etc).

Pour les contractuels, c’est une autre paire de manches ! Le salaire peut tenir compte de la grille de rémunération des agents titulaires (c’est la position de la jurisprudence administrative)… mais aucun texte réglementaire ne précise les conditions de rémunération des contractuels. Le salaire est donc le plus souvent fixé « contractuellement ». Il ne suivra donc pas l’évolution de la valeur du point et vous ne bénéficierez pas des compléments de rémunération des titulaires.

Le statut du personnel des chambres consulaires.

Les chambres consulaires (chambres d’agriculture, de commerce et d’industrie, de métiers et de l’artisanat) vouées au développement économique des territoires sont des établissements publics mais non régis par le statut général des fonctionnaires. Il existe donc 3 documents portant sur le statut du personnel, un pour chaque type d’organisme.

Que vous soyez titulaire (ou stagiaire) ou contractuel il est important de se référer à ces documents pour connaître la grille des emplois, la catégorie (employé, technicien, maîtrise, cadre, etc) et les critères de classification qui permettent de définir l’indice (et donc le salaire mensuel brut en fonction de la valeur du point). Parfois des « emplois repères » (ou emplois-types) sont listés ce qui permet de se faire une idée assez précise du salaire possible.

Exemple : le statut du personnel des Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) prévoit un indice légèrement inférieur à celui des agents titulaires pour les stagiaires. Tandis que le statut du personnel des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) indique que « la rémunération mensuelle d’un contractuel à durée déterminée ne peut être inférieure à celle correspondant à l’indice de qualification de l’emploi occupé ou, s’il ne figure pas dans la grille, d’un emploi équivalent en qualification et responsabilité. »

Ces documents indiquent aussi si les agents bénéficient d’un treizième mois, les conditions de son versement (en une ou deux fois), les primes (d’objectif ou de résultat, de sujétion).

Exemple : le statut du personnel des CCI prévoit que « les contractuels ont droit à un treizième mois, comme les agents titulaires et stagiaires. » Ce qui n’est pas négligeable puisque dans le public, les personnes en CDD ne bénéficient pas de la « prime de précarité » versée en fin de contrat.

Il peut y avoir des clauses particulières : ainsi, les salariés des CMA « ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit » ni certaines activités privées, même si elles sont à but non lucratif.

Sans oublier le principe d’égalité !

Toute rémunération doit néanmoins répondre au principe d’égalité homme-femme (non-discrimination en raison du sexe) et au principe énoncé dans l’article 23 de la Déclaration des droits de l’homme de 1948, « à travail égal, salaire égal » et qui est devenu une règle impérative à partir de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 1996.

Donc, que vous soyez intérimaire ou embauché en CDD par l’entreprise, votre salaire de base doit être identique à celui d’un salarié de l’entreprise si les qualifications et fonctions sont les mêmes.

Bref, candidats, soyez raisonnables et tenez compte de votre (manque) expérience et de votre aptitude pour assumer efficacement les missions du poste. Employeurs, soyez adeptes du « juste prix » et sachez reconnaître et récompenser les capacités du candidat.

Dans la continuité de cet article, je vous invite à (re)lire : « Période d’essai, ce qu’il faut savoir », « Fiche de paie : quelles sont les informations clés ? » et/ou « Contractuels, CDD et CDI publics : ce qu’il faut savoir ».

 

attentionAttention ! Les documents présentant le statut du personnel des chambres consulaires que j’ai pu trouvés sont un peu anciens : 2010 pour celui des chambres d’agriculture, 2013 pour les CMA et 2014 pour les CCI. Il existe peut-être des versions plus récentes.