Egalité salariale homme-femme : étude comparative France, Suisse, Chili, Mexique.

écart salaire homme-femme_yassarian6_FotoliaDans un précédent article, j’ai évoqué les raisons possibles expliquant le statu quo qui règne dans ce domaine, malgré les lois existantes. Je vous invite désormais à lire mon mémoire de recherche réalisé dans le cadre de ma formation. Il aborde différents aspects : dispositions législatives, principe d’égalité retenu, négociation collective, rôle des syndicats, application de la loi, procédure à suivre, jurisprudences…

Des surprises…

Lors de cette étude, j’ai été étonnée par l’absence de valeur juridique contraignante de certains textes internationaux (on peut donc s’interroger sur la pertinence de leur existence), la reconnaissance tardive des juges du fond français (jurisprudence de 2010) du principe «  à travail égal, salaire égal » (malgré les lois votées depuis 1972 !), le caractère minimaliste de la législation mexicaine, l’ancienneté de l’intégration du principe d’égalité homme-femme dans la Loi Fédérale du Travail (1931) ainsi que la fermeté du Bureau de l’égalité suisse qui considère qu’il n’y a pas lieu d’instaurer de négociation collective sur un sujet régi par une loi. Par ailleurs, les différents pays européens (tous soumis au droit social communautaire) pourraient s’inspirer de la grande ouverture d’esprit du Conseil constitutionnel chilien qui s’appuie sur les jurisprudences étrangères pour se forger son opinion.

Des constats affligeants…

En effet, c’est navrant de constater qu’au XXI° siècle, les tribunaux mexicains ne sont pas impartiaux (le président est nommé par le gouvernement et il règne une opacité autour de la manière dont les représentants des salariés et du patronat obtiennent des siéges à la cour), qu’au Chili et au Mexique, l’entreprise hors la loi n’écope que d’une amende (sans obligation de réparer le préjudice subi), que les prérogatives de l’inspection du travail suisse sont limitées à la sécurité et à la santé des travailleurs…

Mais gardons en mémoire, après avoir lu ceci, que la France souhaite modifier le principe d’élection des conseillers prud’homaux (nomination conjointe par le Ministère de la Justice et celui du travail, à partir des listes électorales établies par les syndicats) et que la question de l’encadrement des indemnités pour licenciement abusif est revenu sur le devant de la scène dans le cadre de la loi El Khomri

« L’éducation est l’arme la plus puissante qu’on puisse utiliser pour changer le monde. » Nelson Mandela

La Suisse est l’exemple même qui prouve que des salariées peuvent faire valoir leurs droits à partir d’une disposition de la Constitution ou de traités internationaux ratifiés (le premier procès gagné par une salariée du secteur privé remonte à 1985 soit 10 ans avant la loi LEg !) et que les mesures incitatives ne sont pas plus efficaces que la répression (contrôles, amendes) pour ramener les entreprises récalcitrantes sur le bon chemin. En effet, comme on peut le constater en France, l’abondance législative et la négociation collective ne garantissent pas le respect de l’égalité et ne sont d’aucun secours pour la cause des femmes puisque l’écart salarial a tendance à stagner.

En outre, la récente décision du Tribunal administratif de Paris de ne pas publier la liste des 48 entreprises sanctionnées, révèle la suprématie des intérêts économiques sur les droits des salariées. Cependant, je pense que les entreprises auraient aussi à gagner  (en terme d’image employeur, de réputation, d’engagement des salariées) si elles pratiquaient une politique de rémunération équitable.

Lire le mémoire : Mémoire_DRS106_Feix (25 pages, tous droits réservés)

« Toute éducation digne de ce nom est forcément dangereuse. » Louis Neel

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Droit du travail en France et en Suisse : comparatif sur les points-clés.

Code_kotoyamagami_FotoliaIl y a depuis quelques mois en France, un débat mouvementé autour de la lourdeur – et de l’épaisseur – du Code du travail français qui est opposé à la simplicité et légèreté de la réglementation suisse en la matière. Ils son nombreux ceux qui appellent à la simplification du code du travail français pour rendre plus flexible le marché de l’emploi. Décryptage à travers le comparatif de certains points clés (pour enfin savoir de quoi on parle).

Retour sur quelques fondamentaux pour y voir plus clair.

En France, la réglementation du travail se déploie au niveau national via le Code du travail (partie Législative et Réglementaire), les 352 conventions collectives par secteur d’activité et les accords de branche.

Je ne sais pas pourquoi il y a 11 conventions collectives ayant trait au secteur du bâtiment dont une spécifique pour les cadres, une autre pour les techniciens et agents de maîtrise, une pour les ouvriers, puis encore un texte spécifique pour l’Île-de-France, un autre pour la Guadeloupe, la Martinique… Ce ne sont pas tous des salariés du bâtiment ? J’y perds mon latin !

La Suisse étant une « confédération », la réglementation est répartie entre divers textes établis à différents niveaux : le Code des Obligations et une série de lois fédérales (sur le travail, l’assurance-accidents, la prévoyance, la participation, la protection des travailleurs…), les 53 contrats-types de travail (CTT) définis par les cantons et les 41 conventions collectives de travail (CCT) pour un certain nombre de secteur d’activité.

Revenons sur certains points-clés.

Tout d’abord comparons la durée du travail : 35h en France (même si dans nombre d’entreprises les salariés travaillent 39h et disposent de RTT) contre 45h (ou 50h) maximum en Suisse… mais la durée est modulée par les CTT et CCT et peut dépendre des emplois occupés. En France la durée maximale de travail est de 48h/semaine ou 44/h semaine en moyenne sur 12 semaines (ou selon convention collective).

Concernant les contrats de travail, en France il y a le CDI et le CDD plus une série de contrats spécifiques (temps partiel, contrats aidés, portage salarial, contrats d’apprentissage, etc) et en Suisse aussi ! Il y a un CDI, un CDD et des contrats particuliers (contrat d’apprentissage, de voyageurs de commerce (VRP), de travail à domicile, à temps partiel, etc). Le temps de travail minimal par semaine est de 5h en Suisse (contre 24h en France) et le motif de recours au CDD est libre (contrairement à la France qui liste un certain nombre de cas : absence du salarié, accroissement d’activité, etc).

En Suisse, la rupture du CDI est possible par les deux parties moyennant un préavis d’une durée identique (7 jours pendant la période d’essai, puis entre 1 et 3 mois selon l’ancienneté) et « la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande » (Art.335 du CO) mais les conventions peuvent prévoir d’autres dispositions. Aucune indemnisation n’est due sauf en cas de rupture abusive. En France, la durée de préavis diffère selon la partie qui met fin au contrat et surtout, hors période d’essai, l’employeur doit motiver le licenciement et il verse une indemnité. Ce qui est effectivement beaucoup plus contraignant pour l’employeur !  

Si en Suisse il n’y a pas d’indemnité de rupture ou « prime de précarité » (10% du total des salaires bruts versés) à la fin des CDD, il est bon de rappeler qu’en France, cela ne s’applique qu’aux contrats privés ! Les CDD publics ne sont pas concernés !

S’il n’y a pas de salaire minimum en Suisse (comparable au SMIC français), les conventions collectives en prévoient un. En France, les conventions collectives prévoient également des niveaux de rémunération minimale selon la classification des salariés.

Consultés sur le sujet, les Suisses se sont prononcés contre – 76,3% des voix – l’introduction d’un salaire minimum. (Source : Libération)

Le salarié français voit son salaire brut amputé d’environ 24% de charges sociales, alors que le salaire suisse diminue de 13 à 20%… mais cela n’intègre par la couverture santé (notre Sécu) que les Suisses sont libres de choisir via une assurance privée.

Le statut de cadre avec les cotisations spécifiques (dont certaines sont plus élevées que pour un salarié non-cadre) est une spécificité française ! Le cadre est donc un salarié « à part »…

Concernant les heures supplémentaires, nous avons vu au début que le nombre d’heures de travail maximum par semaine est limité en France (avec un contingent annuel de 220h). Les heures supplémentaires engendrent soit un repos compensateur ou une majoration salariale (entre 10% et 25% la plupart des cas, selon la convention collective, pouvant aller jusqu’à 50%). En Suisse, en règle générale, les heures supplémentaires (2h/jour et 140 à 170h/an maxi) sont payées à 125% ou compensées. Employeur et employé peuvent ainsi convenir de la manière dont la compensation est réglée.

Les congés payés sont de 5 semaines en France contre 4 semaines en Suisse… mais ce chiffre est porté à 5 pour les moins de 20 ans et certaines conventions collectives appliquent une durée plus longue pour les anciens (ex : 6 semaines – au lieu de 5 – pour les plus de 50 ans dans la construction), récompenser le fidélité (ex : 5 semaines pour les coiffeurs ayant une ancienneté supérieure à 5 ans) ou encore selon la durée hebdomadaire de travail (ex : la convention collective CHR prévoit 5 semaines pour ceux qui travaillent 45h à 42h/semaines et 4 pour ceux qui font 44h à 41h).

En France il y a 11 jours fériés alors qu’en Suisse il n’y a qu’un jour férié national (le 1er août qu’on peut assimiler à notre 14 juillet)… mais les cantons sont libres d’en ajouter à leur guise dans la limite de 8.

Alors que le Portugal a réduit le nombre de jours fériés et qu’il y a eu en France un certain nombre de procédures en faveur d’un strict respect du principe de laïcité en décembre dernier – notamment à propos de crèches dans des établissements publics – on peut honnêtement se demander pourquoi la France conserve des jours fériés liés à des fêtes religieuses catholiques : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Ascension, l’Assomption de Marie le 15 août et la Toussaint le 1 novembre !

Allez, je poursuis avec un sujet qui a fait l’actualité : le travail du dimanche ! Alors qu’en France le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, en Suisse l’employeur accorde « un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche » (Art. 329 al.1 du CO). Il n’y a donc pas d’obligation. Le travail les dimanches et jours fériés donnent droit à une indemnité particulière dans les deux pays.

Les entreprises industrielles suisses doivent établir un règlement d’entreprise (comparable au règlement intérieur français), les autres entreprises ne sont pas tenues de le faire mais elles peuvent en établir un. En France ce document est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés (il est facultatif en-dessous de cet effectif).

Quid de la représentation du personnel ?

Un sujet qui fâche la plupart des entreprises françaises et qui est dans l’actualité via la DUP, ce sont les instances représentatives du personnel (IRP) dénommées « participation » en Suisse. Le système concerne toutes les entreprises privées suisses et les représentants du personnel sont mis en place à la demande du 1/5 des salariés. L’employeur doit les informer « au moins une fois par an sur les conséquences de la marche des affaires sur l’emploi et pour le personnel » et les consulter sur un certain nombre de sujets (sécurité, transfert de l’entreprise, licenciement collectif et prévoyance).

En France, la mise en place des IRP (DP, DS, CE, CHSCT) est liée à l’effectif de l’entreprise et les obligations de l’employeur sont importantes et très détaillées.

Et quand on ne travaille plus, ça se passe comment ?

Les deux pays ont un texte spécifique pour la question du chômage : convention Unédic pour la France et loi fédérale en Suisse.

Le versement de l’allocation en France est possible grâce à une cotisation partagée entre l’employeur (4%) et le salarié (2,4%). En Suisse la cotisation, identique pour le salarié et l’employeur, est de 2,2%. La période d’indemnisation est de 2 ans dans les deux pays. La durée de cotisation minimale ouvrant droit au versement d’une allocation est de 12 mois en Suisse contre 4 mois en France. En Suisse, le chômeur doit accepter immédiatement tout « travail convenable » (voir art 16 de la loi), c’est-à-dire qui « tient raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité qu’il a précédemment exercée » et qui ne « compromet pas dans une notable mesure le retour de l’assuré dans sa profession ». Une notion similaire à « offre raisonnable d’emploi » en France.

Il y a également un délai de carence (5 jours en Suisse contre 7 jours en France) avant de percevoir toute allocation. L’indemnité versée par la Suisse est comprise entre 70% et 80% du salaire antérieur (contre 75% en France) et ce taux est révisé tous les deux ans. En effet, même en Suisse, la personne bénéficie d’une aide à l’issue de sa période d’indemnisation de 2 ans.

Originalité helvète !

A la fin de la convention collective CHR j’ai eu la surprise de découvrir un article dédié au contrôle de l’application du texte, témoin peut-être de la rigueur suisse ! On apprend ainsi que l’exécution d’un contrôle ou d’un sondage doit être communiquée par écrit 5 jours à l’avance et que employeurs et collaborateurs sont tenus de verser des contributions annuelles à l’office de contrôle !

Bilan :

Même si je n’ai pas comparé le nombre d’articles des différents textes de loi des deux pays pour voir lequel a la réglementation la plus volumineuse, la première chose qui saute au yeux est que les Suisses sont assez succincts dans la rédaction des textes alors que les Français vont profondément dans le détail.

Autre remarque, le CO et les lois suisses énoncent de grands principes (types de contrats, durée du travail, congés, jeunes, femmes enceintes, prévoyance, chômage, etc) et laissent aux conventions de cantons et de branches le soin de rentrer dans le détail (durée de la période d’essai, du préavis, des congés, salaires, classification, etc) alors qu’en France le Code du travail et les conventions collectives abordent souvent les mêmes thèmes ce qui crée un conflit de normes (ex : durée de la période d’essai) !

Exemple : la convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) française a 35 articles (49 pages) alors que dans le texte suisse en comporte 37 (17 pages) et les deux textes sont contemporains (1997 et 1998 respectivement) !

Bibliographie / pour aller plus loin :