Référendum en entreprise : le pouvoir aux salariés ?

vote-pixabayAlors que Manuel Valls a eu recours pour la troisième fois à l’article 49-3 de la Constitution pour faire adopter une loi (Michel Rocard, son « mentor », l’a utilisé 28 fois entre 1988 et 1991), il est intéressant de se pencher sur l’utilisation du référendum en entreprise. Plusieurs entreprises y ont déjà eu recours à titre consultatif dans le cadre de négociations tendues avec les partenaires sociaux (ex : Smart) et la loi dite « travail »  ou « El Khomri » vise à élargir son utilisation. Mais le référendum va-t-il permettre aux salariés de participer plus amplement à la gestion de l’entreprise ? Rien est moins sûr…

Le référendum en entreprise :

En entreprise, à défaut de délégués syndicaux, de représentants du personnel avec lesquels négocier, en cas de PV de carence à l’issue des élections ou si la négociation n’aboutit pas, le chef d’entreprise peut recourir au référendum dans un certain nombre de cas : approbation d’accords d’entreprises (art. L 2232-14 et L 2232-24 du Code du travail), plan d’intéressement (art. L3312-5 et L3322-7) et de participation (art. L3322-6 et L3332-4), plan d’épargne salariale (art. L 3332-4), complémentaire santé, prévoyance ou retraite sur-complémentaire (art. L 911-1). La mise en place d’horaires individualisés est possible après accord de l’inspection du travail et du personnel (art. L 212-4-1 du Code du travail). A cela s’ajoute depuis la loi Macron, le travail du dimanche dans les zones touristiques et commerciales (art. L 3132-25-3 du Code du travail). Dans tous les autres cas, le référendum n’est que consultatif.

Pour l’organisation de ces référendums, c’est le droit électoral qui s’applique. En fonction des sujets, l’accord de la majorité ou des 2/3 des « travailleurs intéressés » est requis. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 15 novembre 2011 n°10-20.891, que par « intéressés » il faut entendre « électeurs inscrits » (et non les suffrages exprimés). En cas de contestation du résultat, il faut saisir le Tribunal d’Instance.

En ce sens, on peut dire que le référendum offre la possibilité aux salariés de s’exprimer, de choisir et in fine de participer à la prise de décision. Le malaise actuel réside dans le fait que le référendum est organisé dans un contexte économique difficile où l’avenir de l’entreprise (et donc des emplois) est en jeu. Les salariés sont invités à se prononcer sur la réduction de certains de leurs acquis afin de sauvegarder l’activité économique : d’où le « chantage à l’emploi » souvent dénoncé.

Que change la loi El Khomri ?

Le gouvernement et le patronat ont constaté des blocages lors des négociations avec les syndicats car les organisations majoritaires ont usé de leur droit d’opposition (art. L 2232-12 du Code du travail) pour empêcher la validation de certains accords (ex : Fnac dans le cadre du recours au travail du dimanche).

vote électronique_md3d_fotoliaLa loi El Khomri (art. 21), supprime le droit d’opposition et prévoit que seul les organisations majoritaires (ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections) pourront signer un accord d’entreprise ou d’établissement. Si cette condition n’est pas remplie, et si les organisations signataires n’ont recueilli qu’entre 30% et 50% des suffrages, il sera possible d’organiser un référendum « visant à valider l’accord ». La consultation des salariés pourra être organisée par voie électronique ou selon un protocole conclu entre l’employeur et les organisations syndicales signataires, dans le respect du droit électoral. L’accord sera validé s’il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés. A défaut, l’accord n’aura aucune valeur.

Cette mesure permet aux syndicats minoritaires et aux salariés de faire entendre leurs voix… mais elle est aussi accusée de « court-circuiter » les syndicats majoritaires selon le principe de « diviser pour mieux régner ». Alors légitimité des élections professionnelles ou légitimité des salariés : laquelle pèse le plus ? La ministre Myriam El Khomri se défend de « mettre en opposition les salariés et leurs organisations » et précise que le référendum « sera à la main des syndicats, pas des entreprises ». Il a pour vocation de donner à entendre les salariés.

Mais les syndicats ne l’entendent pas de cette oreille : « Si une majorité syndicale s’oppose, le débat est clos ! Et on l’a vu chez Smart, le référendum est le meilleur moyen de monter la moitié des salariés contre l’autre », explique Joseph Thouvenel (CFTC). Pour rappel, les ouvriers étaient majoritairement « contre » l’accord tandis que les cadres avaient voté « pour ».

En revanche, le patronat voit la mesure d’un bon œil puisqu’elle permet de débloquer des situations… et contourner certains syndicats qui refusent de faire des concessions et campent sur leurs positions. François Asselin (CGPME) souhaite même que « le référendum soit un outil de dialogue social qui puisse être utilisé librement ».

Manque d’exemplarité de l’Etat ?

Comme on le sait, la Suisse organise régulièrement des référendums pour consulter ses concitoyens sur des sujets divers et variés (instauration d’un revenu universel, hausse des impôts, de la TVA, exportation de matériel de guerre, non-prescription pour les crimes de pédopornographie, équivalent du PACS, extension du musée de Genève, encadrement des rémunérations des dirigeants, etc). Si le référendum est obligatoire pour entériner certains actes législatifs ou modifier la Constitution, le peuple peut aussi demander l’organisation d’un référendum au niveau national à condition de recueillir 50 000 signatures en 100 jours pour empêcher l’adoption d’une loi contestée. Il s‘agit alors d’un « référendum facultatif », dispositif créé en 1875. Un « droit d’initiative » a été ajouté en 1891 : il permet, via le recueil de 100 000 signatures en 18 mois, de proposer une modification de la Constitution. Au total, le pays a organisé 341 référendums entre 1971 et 2009 et 9 durant la Seconde guerre mondiale ! (en savoir plus).

Jean Nouvel dira, après le refus des Suisses du projet d’extension du musée de Genève: « En Suisse, l’exercice des droits démocratiques est une quasi religion. »

Usages du 49-3Malheureusement, en France, le référendum est très peu usité (contrairement à l’usage du 49-3 qui a toujours eu un franc succès !) et lorsqu’il l’est, l’avis populaire n’est pas toujours suivi… Cela est une autre histoire, mais avouons que si la « démocratie participative » ou « directe » ne parvient pas à percer à l’échelle nationale, elle aura – je pense – très certainement du mal à le faire dans les entreprises. Ceci dit, je ne sais pas si la démocratie directe est très répandue dans les entreprises suisses… mais le modèle social suisse repose sur la culture du consensus. Or, en France, le manque de culture du dialogue est notoire.

Il faut aussi préciser que les référendums d’entreprises ne permettent pas aux salariés de s’exprimer sur le détail des dispositions de l’accord, sa mise en œuvre, l’échéancier. Ces points seront négociés par la suite, par les syndicats. Les salariés donnent donc seulement un « accord de principe ». Par ailleurs, les renonciations à certains acquis sont parfois formalisées par un avenant au contrat de travail. Ce qui remet le salarié face au choix… et ses conséquences.

Ne pas confondre référendum et coopérative :

Comme vous l’aurez deviné, la recrudescence supposée des référendums en entreprises dans les années à venir grâce à la loi El Khomri, ne signifie pas que les salariés seront associés plus étroitement à la gouvernance de l’entreprise.

connexion_freepikPremièrement, l’organisation du référendum est réservée à certaines situations spécifiques et l’initiative appartient aux syndicats. Ensuite, seul les représentants du personnel sont précisément informés sur la situation économique et financière de l’entreprise et peuvent être éclairés par un rapport d’expert. Ils sont soumis à un devoir de confidentialité, même à l’issue de leur mandat. Il est donc difficile pour le chef d’entreprise de dévoiler ces informations sensibles à l’ensemble des salariés… Or, sans information détaillée et claire sur la situation de l’entreprise, difficile de se prononcer objectivement. En outre, le salarié sera souvent tenté de mettre en doute la véracité ou l’exactitude des informations fournies.

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. » Jean-François Revel, in « Entretien avec Pierre Assouline » (1988)

Par ailleurs, le référendum n’est utilisé que lorsque le sujet de négociation porte sur l’emploi (licenciements possibles), les salaires (rémunération des heures supplémentaires, suppression d’une prime, etc) ou le temps de travail (travailler plus à salaire constant par exemple). Aucune entreprise – à ma connaissance – n’a organisé un référendum (même consultatif) pour définir sa stratégie de développement, d’exportation, le déploiement sur de nouveaux marchés, la R&D, le lancement de nouveaux produits, la construction d’un nouveau siège social, etc.

Si vous souhaitez travailler au sein d’une organisation qui fonctionne selon le principe « un homme, une voix » et participer à la définition de sa stratégie, choisissez une coopérative parmi les 2855 existantes en France ! Ainsi, dans une SCOP (ou une SCIC), les salariés sont des associés majoritaires qui possèdent au moins 51% du capital et 65% des droits de vote.

Bibliographie / pour aller plus loin :

A lire aussi sur le blog : Référendum : quand la vision des salariés s’oppose à celle des syndicats.

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Référendum : quand la vision des salariés s’oppose à celle des syndicats.

travailleurs et travailleuses-Jean Gagnon-Wikimédia Commons

Depuis quelques temps, les petites phrases assassines contre les 35 heures fusent de tous bords, de droite comme de gauche. Alors que Jean-Denis Combrexelle affirme dans son rapport que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail », le cas Smart a remis sur le tapis la question de manière tonitruante. Mais n’est-ce pas un écran de fumée qui cache une problématique encore plus sérieuse ?

Les salariés peuvent-ils court-circuiter les syndicats ?

La loi Rebsamen a réaffirmé le rôle prépondérant que jouent les délégués syndicaux dans les négociations avec le chef d’entreprise. Cependant, le référendum est de plus en plus utilisé par les dirigeants comme le révèle le Bilan annuel de la négociation collective. En 2014 ce sont 11 400 accords qui ont été ratifiés par référendum, soit 19%.

Manuel Valls estime qu’il faut « donner plus de latitude aux employeurs et aux salariés pour décider eux-mêmes. »

Le référendum n’est pas l’arme absolue… mais il est suffisant pour faire adopter un plan d’intéressement, de participation, de prévoyance ou un régime de retraite complémentaire. Si le référendum peut être utilisé pour mettre en porte-à-faux un syndicat contestataire, il peut aussi servir d’appui aux syndicats pour aboutir à un accord difficile à faire passer.

Dans le cas de Smart, le référendum n’est que consultatif, donc pourquoi l’avoir fait ? « Sans doute parce que personne ne veut porter la responsabilité du résultat » décrypte Bernard Gauriau.

Comprendre le cas Smart.

L’objectif de Smart est de gagner en compétitivité pour « garantir le maintien de l’emploi pour tous les coéquipers de Smart France jusqu’en 2020 ». La direction propose donc de passer de 35 heures hebdomadaires à 39 payées 37, et imposer aux cadres de renoncer à 2 jours de RTT. «Il sagit de travailler 12% en plus, tout en gagnant 6% de plus» résume le DRH, Philippe Steyer. L’entreprise prévoit également le versement d’une prime exceptionnelle de 500€/an pendant deux ans et l’embauche de 50 personnes en CDI d’ici à la fin 2017.

Même si le DRH de Smart déclare que « les salariés n’ont pas le couteau sous la gorge » et qu’il n’y aura pas de plan social si l’accord n’est pas adopté, comment ne pas avoir en tête l’histoire de Général Motors à Strasbourg ?

Après la faillite en 2009, le groupe Général Motors propose de conserver l’unité de production strasbourgeoise à condition de baisser de 10% du coût de la main-d’œuvre. Un référendum est organisé et les 1 150 salariés se prononcent à 70% « pour ». Les syndicats se plient à l’avis des salariés et signent l’accord. Même si l’usine est vendue en 2012, elle ne ferme pas et conserve ses salariés.

vote-pixabayLe référendum est organisé par l’entreprise à la demande de certains syndicats qui souhaitent recueillir l’avis des salariés avant de prendre une décision. Résultats : 61% des ouvriers répondent « non » tandis que 74 % des cadres, employés, techniciens et agents de maîtrise répondent « oui ».

Même si, dans l’ensemble, les salariés ont voté « oui » à 56%, les syndicats doivent se souvenir des « Conti » de Clairoix. Les négociations se poursuivent donc…

Petit rappel des faits : fin 2006, la direction de l’usine Continental de Clairoix (Oise) propose aux salariés de passer aux 40 h/semaine en échange d’une légère augmentation de salaire. La direction organise un référendum qui se solde par le refus des salariés mais les syndicats signent tout de même l’accord. Le site ferme malgré tout en 2010…

Ceux qui affirment que le « oui » chez Smart est net et franc et que les Français ne sont pas attachés aux 35 heures doivent nuancer leurs propos. La fracture entre les différentes catégories de salariés est claire : ce vote n’est-il pas – aussi – significatif de deux visions opposées et de conditions de travail différentes ?

L’arbre qui cache la forêt.

Quand les syndicats ne parviennent pas à s’entendre pour adopter une stratégie commune (dans le cadre du nouveau plan social lancé par Air France, tous les syndicats ont appelé une mobilisation à Roissy pour protester mais trois syndicats seulement ont lancé un appel à la grève), comment doivent réagir les salariés ? Quand les licenciements massifs se multiplient, comment faire confiance aux syndicats supposés être les défenseurs de la sécurité de l’emploi ?

La situation est complexe et l’avenir incertain mais ces exemples posent, à mon sens, une question autrement plus cruciale que celle de la durée du travail. Comment redynamiser le dialogue social (souhaité par la loi Rebsamen) et donner une place prépondérante aux accords collectifs (le rapport Combrexelle doit aboutir à un projet de loi en ce sens) alors que les syndicats ne sont pas sur la même longueur d’onde que les salariés qu’ils représentent ?

Sur le site Continental de Midi-Pyrénées, les salariés approuvent un plan d’austérité (gel des salaires, suppression de 2 jours de RTT, réduction de l’intéressement) qui doit améliorer la compétitivité alors que les syndicats, représentatifs de 60% des salariés, maintiennent leur opposition et appellent au boycott du référendum.

Les syndicats ont-ils encore les coudées franches pour négocier ? La légitimité des délégués syndicaux n’est-elle pas entamée par les salariés, ceux-là même qui les ont élus ? S’achemine-t-on vers le développement d’une négociation directe entre direction et salariés via les référendums ? S’orienter dans cette direction pose une autre problématique : celle de l’information des salariés et la transparence du dirigeant.

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. »                            Jean-François Revel

Les résistances au travail

La résistance (au-delà de ce que ce terme peut évoquer en chacun de nous : résistance pendant la seconde guerre mondiale, contre un régime politique dictatorial, grèves…) est à la base de l’existence humaine. En des temps reculés, l’homme a du lutter contre l’environnement hostile et les attaques d’animaux ou tribus ennemies pour survivre. Enfant, c’est en résistant à l’aura de ces parents que la personnalité se forge. En grandissant, le langage, les idées se construisent en réaction aux corrections des parents ou de l’enseignant, aux discours des interlocuteurs, aux idées des autres. Le « Je » se construit avec, contre, grâce à « l’Autre ».

Au travail, la résistance apparaît dans toute son ampleur dans la grève ou le sabotage, mais elle peut prendre diverses formes la rendant alors beaucoup plus complexe qu’elle n’y paraît et parfois difficilement identifiable. Mais alors, comment résiste-t-on et pourquoi ?

« La résistance, comme éthique, n’est autre que le courage de la liberté »                  Françoise Proust

La résistance passive :

L’entreprise est une microcosme qui fonctionne grâce à la communication, faite d’échanges verbaux, non verbaux et écrits, entre les différentes personnes qui peuvent être liées par un rapport hiérarchique ou pas.

Le silence peut alors être un outil de résistance comme par exemple refuser d’entrer en communication avec un collègue ou son supérieur. Ne pas répondre aux questions, « faire la sourde oreille » en réunion, ne pas entrer dans le débat et rester spectateur des échanges est une façon de manifester son désaccord, de résister face à une directive qu’on ne souhaite pas appliquer par exemple. Idem avec des boutades comme « je m’en fous ! », « j’en sais rien ! » ou un haussement d’épaules silencieux qui closent toute possibilité de dialogue.

Une bonne partie du réel du travail se joue même dans le silence, ou le demi-mot, des équipes.

On peut porter la même analyse sur les mails auxquels on ne répond pas alors qu’on sait que l’expéditeur attend une réponse. Le « laisser mariner » est une façon de résister contre les mails envahissants et chronophages, une demande qui bouscule notre planning déjà chargé,… ou d’affirmer l’envier de communiquer « autrement », en face à face, de manière plus « humaine ».

Ou encore « remettre à demain ce qu’on peut faire aujourd’hui », « oublier de faire », « perdre » les données nécessaires à la réalisation du travail… pour souffler un peu et casser le rythme (parfois) trépident du travail ou pour s’opposer à une demande ou action que l’on juge non pertinente, inutile, faussement urgente.

Tous ces « petits rien » du quotidien de l’entreprise sont des actes de résistance même si la plupart du temps, ils ne sont pas interprétés comme tels.

On pourrait penser que plus les règles sont strictes, plus l’autorité est puissante et imposante, plus les sanctions sont fortes et implacables et plus ceux qui y sont soumis s’y plient. Or il n’en est rien. Le cas du capitaine Gerd Wiesler, agent de la Stasi dans le film « La vie des autres » le montre.

La résistance de Wiesler n’est ni ouverte ni combative, mais ici furtive, discrète. Wiesler fait partie de ces sympathisants « légaux » ayant utilisé leur activité professionnelle pour couvrir ici un écrivain, homme de théâtre, et sa compagne, comédienne.

C’est l’émotion à l’écoute de la musique et imaginer la souffrance de cet écrivain et de sa compagne qui ont éveillé la part d’humanité qui était tapie au fond de Weisler. Sa résistance est presque invisible et voir même passive lorsqu’il choisit de ne pas téléphoner au poste frontière pour dénoncer le passage à l’Ouest d’un ami de l’écrivain. Néanmoins, décider de ne pas agir… c’est quand même une action ! C’est la raison pour laquelle des philosophes comme Françoise Proust nient l’existence d’une résistance passive : furtifs et discrets qualifient mieux ces actes.

« Il est évidemment désagréable que l’homme ne puisse s’empêcher de penser, souvent sans qu’on le lui demande, toujours quand on le lui interdit » Georges Canguilhem

La résistance active :

Au lieu de parler comme les autres, et de se conformer sans discussion aux lois et aux contraintes sociétales, au lieu donc « d’exister » purement et simplement, (le salarié) prend le risque toujours impopulaire de résister, c’est-à-dire de s’affirmer contre ce qu’Ibsen, relayé par Freud, avait nommé « la majorité compacte ».

Au-delà de la contestation orale et de la grève, la résistance active des ouvriers d’usines c’est aussi la « mise en panne » utilisée comme régulateur de fatigue et affirmation d’indépendance.

La résistance au travail moderne peut s’entrevoir, de façon paradoxale, comme un manque de résistance physique et morale face aux exigences du travail moderne.

Ce sont aussi ces accidents malencontreux qui peuvent arriver à une pointeuse impopulaire…

Quand on parle de résistance en entreprise on entend souvent la « résistance au changement », au « progrès ». Mais progrès pour qui ? pour quoi ? Alors que les changements sont souvent vantés en raison de l’efficacité qu’ils vont apporter…c’est pour des raisons d’efficacité que des aides-soignantes ont refusé d’appliquer les nouvelles consignes (lavage des mains) ou d’utiliser le matériel mis à leur disposition (lève-patient) pour limiter les problèmes de santé.

L’analyse de leur activité (celle des aides-soignantes) a montré que transgresser les consignes en matière d’hygiène des mains répondait au souci de respecter une butée temporelle, soit finir les chambres avant la distribution des médicaments du matin. Se laver les mains pour changer de gants prend du temps quand le seul point d’eau accessible se trouve dans la salle de soins, au bout d’un couloir encombré de chariots.

La « mécanisation » de la manutention (lève-patient) avait été conçue sans prendre en compte le déroulement, les conditions matérielles et organisationnelles de l’activité et les rapports aux patients ; elle ne représentait pas un progrès mais une contrainte de plus.

Les ouvriers de Michelin, à Clermont-Ferrand, ont choisi une forme de résistance particulière. La mondialisation et la reprise du groupe par le fils ont provoqué d’importantes transformations : 10 plans sociaux, délocalisation de la production, suppression de plus de la moitié du personnel, avec pour effet la fin du paternalisme : la réduction des perspectives d’évolution pour les ouvriers, l’impossibilité d’y faire embaucher leurs enfants et la fin d’une protection sociale, l’augmentation de la flexibilité et la précarisation du travail.

L’ensemble de ces transformations et le détournement du regard paternel ont éveillé chez les ouvriers le ressenti d’une perte de reconnaissance qui a alimenté des sentiments d’inutilité et d’indifférence, de trahison, de mépris et d’abandon.

Concrètement, les ouvriers désacralisent l’entreprise en développant depuis 2001 deux sortes de résistance. La première est l’énonciation de contre-récits produits par les salariés, porteurs de contre-valeurs face à l’entreprise. La seconde mobilise les notions de justice et d’injustice via la saisie des appareils judiciaires et cinématographiques (Paroles de Bibs sorti en 2001).

La reconnaissance du dirigeant et de l’entreprise a été remplacée par la reconnaissance publique via l’accueil reçu par le film dans les médias, les syndicats, les débats.

La résistance créatrice :

La personne qui résiste ne doit pas être considérée comme réactionnaire, rétrograde, non adaptable.

Selon le principe « critiquer c’est bien, proposer c’est mieux », parfois « résister » c’est aussi proposer une autre manière de faire, une autre vision du travail.

Dans l’industrie automobile italienne au cours des années 1970, une équipe d’ouvriers a réussi à imposer une « recomposition des tâches » dans l’atelier, réorganisation qui a été étendue par la suite à d’autres ateliers de l’usine. Apprendre à utiliser les outils nécessaires pour travailler sur n’importe quelle partie d’une voiture permettrait à chacun de s’occuper entièrement d’un véhicule. Ils ont démontré que « leur système » diminuait considérablement les malfaçons et parallèlement, ils ont constaté que cela leur permettait de gagner un temps de répit non négligeable avant l’arrivée du véhicule suivant sur la chaîne. Pourtant, au début les chefs d’atelier et la direction étaient farouchement contre la proposition des ouvriers.

Une grève se déroula dans une entreprise de mise en bouteilles d’eau minérale.

Les salariés voulaient avoir leur mot à dire sur le travail, sur leur entreprise ; le point de cristallisation du ressentiment était, selon leur expression, une moindre qualité de la production. (…) « Ça fait mal au cœur de voir partir une bouteille avec une qualité moindre… la qualité c’était la totalité. La bouteille, l’étiquette, l’eau. Et puis maintenant on laisse les choses se dégrader. Les cadres pensent à leurs trois ans (dans le cadre d’une mobilité systématique). Ils travaillent pour leur carrière et c’est tout. »

On a tous en tête le souvenir de n’avoir pas suivi le process, la méthodologie indiquée, car on s’est dit que « c’est plus facile (ou pratique) pour moi de faire comme ça ». On peut dire que c’est de l’adaptation mais c’est aussi une résistance à la hiérarchie qui souvent « ne connaît pas le métier ». On résiste donc, mais on imagine aussi une « autre façon de faire ».

La résistance collective :

L’action syndicale est le moyen historique de résistance dans le monde du travail. Or la fin du taylorisme, la montée de l’individualisme au détriment du collectif, le mal-être au travail qui se déplace vers le psychisme (pression, stress, burn-out) met en difficulté les syndicats. Seul 8% des salariés français sont actuellement syndiqués, contre 30% à la fin des années 1940.

L’objectif est de transformer les pratiques syndicales en dotant les militants de nouvelles compétences pour comprendre le travail avec les salariés, et de construire à partir de là des projets d’action et de politique conduisant à de véritables transformations dans les entreprises. Il faut inventer « véritablement de nouvelles modalités d’action et donc de résistance ».

Ainsi pour aider les TISF (techniciennes d’intervention sociale et familiale intervenant auprès des familles en difficulté), qui voyaient leurs tâches se diversifier, les responsabilités s’accroître et des conditions de travail qui ne permettent pas forcément de faire face à ces changements, les syndicalistes les ont rencontrées, écoutées et ont décidé de mettre en place des réunions mensuelles d’échanges professionnels, animées par une psychologue. Ces réunions doivent permettre de tisser des liens entre les travailleuses sociales qui sont isolées car chacune travaille sur un terrain différent.

Les syndicalistes créent un point de vue qui résiste aux points de vue dominants selon lesquels « la souffrance est liée à des problèmes personnels », ou encore qu’« on ne peut pas faire autrement ». Ces supports de discussion ouvrent sur un autre possible.

Les ressorts de la mobilisation traditionnelle des syndicalistes (la grève, la manifestation) se trouvent enrichis d’une modalité renouvelée, permettant de rendre compréhensibles, explicites et partageables les dilemmes du travail.

Lutter contre l’intensification et la dégradation des conditions de travail permettrait aux syndicats de « construire une position de défense active des salariés et de réinterroger les modes de gouvernance actuels des entreprises ».

La résistance au travail comme lutte sociale ?

Au-delà de l’association à la lutte des classes qui peut être faite, la résistance au travail peut être considérée comme sociale dans la mesure où elle renvoie à des enjeux de vie collective.

Ces résistances sociales inhérentes au salariat prennent différents visages à travers des combats contre l’isolement social, la vulnérabilité économique, les agressions dans le travail ou bien encore la dévalorisation d’un métier.

On peut être en dehors ou en marge des circuits du travail pour résister : certains individus privilégieront la liberté de mouvement d’un employeur à l’autre, le départ « volontaire », l’emploi intérimaire allant ainsi à l’encontre de l’image « idéale » de la stabilité professionnelle dans la société.

Les demandeurs d’emploi sont aussi dans la résistance : ils doivent faire face aux regards des autres, à leur perte de confiance en eux, prouver aux organismes qu’ils cherchent du travail alors que ces mêmes organismes ont des moyens limités pour les aider, prouver (à eux-mêmes, à leur famille, à la société) qu’ils sont encore capables de travailler, qu’ils sont « utiles », ils doivent lutter contre l’isolement, les problèmes financiers, de logement, la précarisation…

Dans une société où le travail confère à l’individu une place dans la société, la frontière entre résistance au travail et lutte sociale s’amenuise…

« Tant que la réalité sera telle qu’elle est, de manière ou d’autre, par le poème, par le cri, par la foi ou le suicide, l’homme témoignera de son irrésignation, dût cette irrésignation être – ou paraître – absurdité ou folie. Il n’est pas dit, en effet, que la folie ne doive jamais finir d’avoir raison de la raison » Benjamin Fondane

Bibliographie / pour aller plus loin :

Ce thème de la résistance au travail, avec ces incursions dans le social, est extrêmement riche et vaste. Ce court (mais pas tant que ça !) article a vocation a donner un aperçu de l’étendue de ce sujet complexe et passionnant. La bibliographie vous permettra de l’explorer.

Parmi tous les articles de la revue, je vous invite à porter une attention particulière à ceux-ci :

  • La résistance qui s’ignore, Castejon Christine
  • Résistances, transgressions et transformations : l’impossible invivable dans les situations de travail, Efros Dominique et Schwartz Yves
  • Affects et résistance : le cas « Wiesler » dans La vie des autres, Fleury Laurent
  • Les conditions paradoxales de la résistance au travail, Linhart Danièle
  • De la résistance désacralisante à la résistance à la désacralisation : le cas des ouvriers Michelin à Clermont-Ferrand, Védrine Corine
  • Résister collectivement à l’intensification du travail : quand les syndicats interrogent leurs pratiques syndicales, Théry Laurence
  • La résistance : une souveraineté sans sacrifice et sans espérance, Enriquez Eugène

Et aussi :

  • « Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail » (REMEST), 2007, vol. 2, Nº 2, Résistances sociales et transformations de la vie collective, Dominique EFROS
  • « Les territoires du travail », Marseille, CATÉIS, septembre 2000, n° 7, Résister !