Télétravail : expérience et évolution législative.

Quel visage donner au télétravail ? Entre souhaits des uns, méfiance des autres, évolution managériale et organisationnelle, intérêts environnemental et économique, amélioration de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, accroissement de la productivité et de la créativité des travailleurs… où est la réalité, où est la fiction ? Je reviendrais sur quelques expériences et j’évoquerais les évolutions législatives introduites par l’ordonnance.

Une organisation du travail intéressante pour les deux parties.

Le télétravail à temps partiel – c’est-à-dire durant 1 à 3 jours par semaine – est souvent mis en place de manière temporaire notamment pour diminuer la fatigue due aux trajets des femmes enceintes et donc limiter la durée des arrêts « pathologiques », concilier travail et contraintes personnelles (RDV ou soins médicaux par exemple). Il peut également bénéficier aux salariés dont le temps de trajet domicile-travail est particulièrement long et qui occupent des postes compatibles avec le télétravail. C’est une manière de préserver la santé et la qualité de vie des salariés.

Il est aussi souvent proposé aux commerciaux et travailleurs itinérants qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et souvent, d’une convention en forfaits jours. Cela permet à l’entreprise de diminuer la taille des locaux et évite au salarié de passer au bureau alors que sa présence dans ce lieu n’apporte pas de plus-value.

Certaines entreprises ont également signé des accords pour permettre le télétravail de manière ponctuelle – une dizaine de jours par an – afin de pallier à certaines situations : mauvaises conditions climatiques, panne de voiture, attente d’une livraison, de la venue d’un réparateur ou d’un expert suite à un sinistre au domicile, etc. Ceci n’est que du bon sens qui satisfait les deux parties.

Le télétravail peut également être un argument de poids pour recruter un talent, un profil convoité ou un candidat sur un marché pénurique. Un compromis qui permet à l’entreprise d’embaucher et au candidat qui ne souhaite pas de mobilité géographique de préserver son entourage, liens familiaux et amicaux et son cadre de vie.

Le télétravail peut enfin faciliter la réorganisation d’une entreprise tout en permettant la sauvegarde des emplois. Le PSE de l’entreprise avait un impact sur 150 personnes qui étaient amenées à être relocalisées sur des sites distant parfois de plus d’une centaine de kilomètres de leur domicile. Les salariés qui n’ont pas choisi la mobilité géographique se sont vus proposer du télétravail 3 jours/semaine et se rendre sur leur nouveau lieu de travail que 2 jours/semaine. Un accord gagnant-gagnant.

Et pourtant…

Si l’Union Européenne affiche 17,7% de télétravailleurs, il existe de fortes disparités entre les pays du « nord » et ceux du « sud » comme le souligne cette analyse (malheureusement un peu ancienne).

Selon l’Observatoire du télétravail (Obergo), le nombre de télétravailleurs en France serait de 2% (contredisant ainsi le rapport de Greenworking remis au Ministère de l’industrie et de l’économie en 2012 qui indiquait que le télétravail concernerait 12% des salariés français). Nous sommes dans tous les cas bien loin des 50% prévus par le Conseil d’Analyse Stratégique en 2009 (c’est-à-dire 4 ans après l’ANI).

Dans le secteur des TIC, qui rassemble le gros des effectifs en télétravail, le taux de télétravailleurs ne crève pas le plafond : 6% chez Sage, 7% chez Capgemini et Orange, 12% chez Bouygues Télécom. Le secteur industriel, dont peu de métiers sont éligibles, s’achemine vers le télétravail à reculons…

Confiance et discipline personnelle nécessaires.

Il est évident que le télétravail implique un modèle managérial fondé sur la confiance et l’autonomie. L’ANI du 19 juillet 2005 affirmait ainsi dans son préambule que « le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. » Mais la confiance ne règne pas toujours…

Il doit également reposer sur une certaine discipline personnelle afin que le télétravail ne soit pas synonyme d’allongement du temps de travail (constaté par 61%) ou d’augmentation de charge de travail (15%) (source). Il est vrai qu’il peut être tentant de rallumer l’ordinateur car on a oublié de faire ceci ou noter cela… Le téléphone portable doit être coupé en dehors des heures de travail. J’avoue qu’il y a un risque de dérapage et de grignotage du temps personnel. On se « déconnecte » moins facilement des sujets car il n’y pas de sas de décompression (temps de trajet) et que la pile de dossiers est à portée de vue (en l’absence de pièce dédiée au domicile).

Ambiance décontractée et meilleure concentration.

Indéniablement, l’absence de trajet, de temps perdu dans les bouchons et d’énervement à cause d’une queue de poisson crée des conditions plus apaisées pour travailler. La journée commence simplement en tenue décontractée, après un petit-déjeuner au calme 🙂

L’absence de distractions – bavardages des collègues, circulations dans les couloirs, bruits du voisinage – et irruptions dans le bureau améliorent la capacité de concentration et permettent de travailler sur des dossiers qui nécessitent réflexion et analyse.

Si le télétravail n’est pas possible, l’idéal serait de disposer au sein de l’entreprise de différents espaces selon les objectifs (réunion d’échanges, de créativité ou brainstorming, travail d’équipe, travail nécessitant de la concentration, phoning, etc) afin que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions sans déranger ses collègues.

Selon l’économiste Carlson, « le temps perdu à cause de l’interruption d’une tâche est supérieur au temps de l’interruption. »

Moindre cohésion d’équipe.

De manière anecdotique, le télétravail permet également de mettre de la distance dans les relations avec certain(e)s collègues de travail et/ou supérieur(e-s) hiérarchique(s) et donc d’apaiser certaines tensions (à condition que le problème de fond ait été réglé…).

De l’avis d’un chef d’entreprise, il peut être difficile de créer de la cohésion et développer le travail d’équipe lorsque celle-ci est réduite et qu’un certain nombre de collègues est en télétravail. J’avoue qu’il m’est arrivé de remarquer qu’il régnait un « silence de plomb » dans mon salon où je télétravaillais…

L’ordonnance va-t-elle favoriser le télétravail ?

La loi El Khomri (août 2016) avait prévu une négociation sur le télétravail s’appuyant sur le taux de télétravail par branche et la liste des métiers éligibles. Cette concertation devait porter sur « l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. »

Des réunions bilatérales ont eu lieu entre décembre et mai 2017. Elles auraient dû déboucher sur un guide de bonnes pratiques servant de « document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise ». In fine, un rapport a été remis au Ministère du travail en juin (source).

Presque un an s’est écoulé et l’art. 21 de l’ordonnance n°2017-1487 du 22 septembre 2017 (art. L 1222-9 du Code du travail) vise à « favoriser le recours au télétravail ». La principale modification porte sur la suppression de la notion de « régularité » du recours au télétravail, qui peut donc désormais être ponctuel.

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe. L’accord ou la charte précisera quels sont les postes éligibles dans l’entreprise ainsi que :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »  Même s’il ne semble pas nécessaire de formaliser le passage au télétravail occasionnel à chaque fois que les parties y ont recourt, un écrit s’impose néanmoins.

En revanche, l’employeur qui refuse la demande d’un salarié dont le poste est éligible au télétravail, devra motiver sa réponse. Idem si la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018).

Même si l’ordonnance n’évoque pas la prise en charge par l’employeur des coûts inhérents au télétravail, l’art 7 de l’ANI et la jurisprudence, évoquée en partie dans cet article, ont déjà circonscrit le sujet.

Enfin, il est important de souligner que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Comme pour l’égalité salariale homme-femme, je pense que le développement du télétravail passe avant tout par un changement des mentalités…

Publicités