Le processus d’intégration est-il vraiment nécessaire ?

L’intégration des nouveaux salariés – aussi nommé « onboarding » – semble être la nouvelle préoccupation des services RH. Les articles sur le sujet sont particulièrement nombreux depuis quelques années : ils évoquent les coûts d’une mauvaise intégration du salarié, décryptent les étapes clés et proposent des moyens d’optimiser le processus. Pourquoi l’intégration (des immigrés comme celui des salariés) est devenu un sujet d’actualité ? Si le turn-over n’est pas un phénomène récent, le processus d’intégration est un concept nouveau. Quels en sont les enjeux ? Quels sont les véritables objectifs ?

Insertion, intégration et assimilation : trois notions à ne pas mélanger.

Ces trois mots permettent de définir la relation entre un élément extérieur et une entité déjà constituée. Les définitions sont issues de la publication de Juliette Grange (voir bibliographie).

Insérer signifie introduire, inclure dans un nouvel ensemble un élément sans le modifier. L’insertion est réversible, que l’on parle d’insertion professionnelle dans une entreprise ou d’insertion sociale dans une organisation.

A l’inverse, assimiler, signifie que l’identité d’origine de l’élément extérieur disparaît totalement, dans un processus irréversible d’absorption, de digestion. L’assimilé est englouti, transformé sans réserve et change totalement de nature. On a souvent parlé de l’assimilation des populations autochtones à l’époque coloniale.

Intégration vient du mot latin integratio qui signifie rétablissement, renouvellement, réparation, d’où intègre, entier, non corrompu. La notion d’intégration vient de la sociologie : « Il s’agit de la création d’une forme d’unité ou d’une identité par l’apparition d’un processus interne de mise en relation d’une complexité hétérogène. »

Pour Emile Durkheim par exemple, c’est l’intégration des individus aux sous-systèmes des groupes professionnels, familiaux, qui permet l’intégration de la société elle-même, c’est-à-dire la production de son unité, la pérennisation de son existence, la redéfinition ou la réaffirmation de son identité. Son incapacité à intégrer signifie sa difficulté à affirmer sa propre identité.
L’appartenance […] est une identité dynamique qui intègre d’autant plus qu’elle est forte et est d’autant plus fortement affirmée qu’elle intègre activement et réactive ses forces usées par l’apport de nouveaux individus.

L’intégration est un concept intermédiaire – où fixer le curseur ? – entre insertion et assimilation : l’élément nouveau est inclus sans qu’il soit radicalement transformé. Il s’efface en partie pour s’approprier les éléments identitaires du groupe, de l’organisation dans lequel il s’intègre. L’organisation se renforce grâce aux éléments nouveaux dans une dynamique vertueuse.

Le processus d’intégration : un fourre tout !

L’intégration désigne donc l’ajout d’un élément à d’autres, afin de former un groupe uni. Or, les processus d’intégration conçus par les entreprise portent sur une multitudes de points qui relèvent de différentes notions. Ainsi pour moi, la visite des locaux, la préparation du poste de travail avec les documents utiles, le badge, la présentation des collaborateurs, le fonctionnement de l’entreprise (rythme des réunions, etc) relèvent de l’accueil – et du bon sens – et non de l’intégration.

Mais selon les articles, ce « processus » doit aussi permettre à la nouvelle recrue d’être opérationnelle rapidement, favoriser le bon déroulement de la période d’essai et éviter les ruptures impromptues. La fin de la période d’essai et/ou d’intégration est aussi souvent l’occasion de revoir les objectifs fixés. Là encore, l’appropriation du poste et l’efficacité dans les fonctions n’a rien à voir, selon moi, avec l’intégration.

Le service RH exploite cette période d’intégration pour communiquer sur les habitudes de l’entreprises (pause café, dress code…), ses processus, partager les valeurs et permettre leur appropriation par le nouveau salarié, développer sa fidélité et par la même occasion montrer une image d’employeur attractif. L’entreprise peut également désigner un tuteur/parrain ou organiser un séminaire d’intégration pour maintenir la cohésion d’équipe. Or, la cohésion ne se « fabrique » pas ni se « décrète », elle se construit petit à petit, au fil du temps, tout comme la confiance.

L’entreprise poursuit donc des objectifs multiples qui vont bien au-delà de la création d’un groupe intégré possédant une conscience commune et partageant les mêmes valeurs, comme en sociologie.

Certains articles mettent la pression sur la nouvelle recrue qui doit se faire accepter dans l’entreprise et à laquelle elle doit s’adapter. La capacité à intégrer ne repose donc plus intégralement sur l’entreprise – et le groupe comme dans le concept défini en sociologie – mais est partagée avec le salarié qui doit faire des efforts pour se « couler dans le moule » (image de la pièce de puzzle qui s’intègre dans le jeu).

Est-ce l’intégration qui échoue ?

Un article indique que près de 20 % des collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise dès le premier jour. Selon le Figaro, la moitié des salariés ont voulu quitter l’entreprise au cours de la période d’essai à cause de divergences de point de vue (incompréhension par rapport à la stratégie notamment) pour 49%, du périmètre flou du poste pour 26%, et du package salarial pour 15%. Environ 20% des CDI sont rompus avant 3 mois.

Les raisons évoquées par les salariés sont donc très concrètes et majoritairement liées au poste en lui-même. Cela signifie donc qu’il y a eu un manque d’explications, de transparence de la part de l’employeur durant le processus de recrutement. Une rupture de période d’essai provoquée par le salarié le mettant à mal vis-à-vis de Pôle Emploi, il est très difficile pour celui-ci de quitter son poste. On imagine aisément la suite : perte de confiance, frustration, démotivation, désengagement… et aucun séminaire ne sera capable de redresser la barre !

In fine, à mon sens, ce n’est pas l’intégration qui échoue, c’est l’étape en amont qui pèche : le recrutement. Si on pose le mauvais diagnostic, on met en oeuvre les mauvaises solutions. Ce n’est pas un processus d’intégration efficace qu’il faut, c’est un recrutement pertinent et transparent afin de constituer une équipe diversifiée où chaque collaborateur apporte sa pierre à l’édifice.

Peut-être que si les entreprises communiquaient plus librement, de manière plus transparente et franche sur leur stratégie, leur but, leur raison d’être, leurs valeurs, leur politique de rémunération et de développement du personnel, les missions des postes… peut être qu’il y aurait moins d’échecs de recrutement et qu’il n’y aurait pas besoin de concevoir des processus pour intégrer – au forceps – les nouveaux salariés.

En effet, les profils que l’entreprise convoitent ne se reconnaissent pas forcément dans sa stratégie et ses actions. 55% des cadres indiquent que leur éthique professionnelle entre en contradiction avec les choix et pratiques réelles de leur employeur et 73% d’entre eux ne se sentent pas associés aux choix stratégiques de l’entreprise. (Source) Une enquête de la DARES indique que 36% des CDI signés en 2011 ont été rompus avant leur premier anniversaire et que dans près de la moitié des cas, l’initiative revenait au salarié. A méditer…

Bibliographie / pour aller plus loin :

• Que veut dire intégration ? Histoire d’une notion, Juliette Grange : http://juliette.grange.free.fr/dotclear/public/Articles/Integration.pdf
• Intégration sociale, intégration spatiale, Catherine Rhein, in L’Espace Géographique, 2002 : http://www.cairn.info/revue-espace-geographique-2002-3-page-193.htm
• Article « Le Onboarding ou comment optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs », 2012 : http://www.myrhline.com/actualite-rh/le-onboarding-ou-comment-optimiser-l-integration-des-nouveaux-collaborateurs.html
• Intégration et assimilation, extrait du Dictionnaire des dominations par Collectif Manouchian, 2012 : http://lmsi.net/Integration-et-assimilation
• Article « L’intégration de nouveaux collaborateurs, un enjeu de taille et une opportunité pour les entreprises », 2015 : http://www.formation-et-nouvelles-technologies.fr/entreprise-2-0/integration-en-entreprise
• Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, DARES, 2015 : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-005.pdf